Redakcja K24
GUS opublikował w październiku szczegółowe dane o rozkładzie płac w kwietniu 2026 r. Wynika z nich, że wynagrodzenia kobiet i mężczyzn nadal wyraźnie się różnią. Przeciętnie mężczyzna zarabiał 10 075,14 zł brutto, a kobieta 9 218,90 zł brutto. Dla pracodawcy to jednak nie tylko statystyka. Przede wszystkim to sygnał, że warto przyjrzeć się własnej liście płac, zanim zrobi to pracownik, inspektor albo kandydat do pracy.
Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn – co pokazują dane GUS
Różnica między przeciętnymi płacami obu płci wynosi 856,24 zł miesięcznie. W ujęciu procentowym kobiety zarabiały więc średnio o około 8,5% mniej niż mężczyźni. Z kolei licząc w drugą stronę, mężczyźni otrzymywali o około 9,3% więcej niż kobiety.
Średnia dla całej gospodarki ukrywa jednak duże różnice między branżami. Dlatego bardziej przydatne są dane sektorowe. To one pokazują, gdzie dysproporcje są największe.
Finanse i ubezpieczenia – największa przewaga mężczyzn
W działalności finansowej i ubezpieczeniowej mężczyźni zarabiali o 34,5% więcej niż kobiety. To najwyższa luka na korzyść mężczyzn spośród wszystkich sekcji. W praktyce często wynika ona ze struktury zatrudnienia. Kobiety częściej pracują na stanowiskach obsługowych i operacyjnych, natomiast mężczyźni częściej zajmują stanowiska menedżerskie i specjalistyczne z wysokimi premiami.
Budownictwo – tu przewagę mają kobiety
Odwrotną sytuację widać w budownictwie. Kobiety zarabiały tam o 36,8% więcej od mężczyzn. Ten wynik też ma prawdopodobnie źródło w strukturze zatrudnienia. Kobiet w budownictwie jest mniej, a te, które tam pracują, częściej zajmują stanowiska biurowe, inżynierskie lub kierownicze. Mężczyźni z kolei dominują wśród pracowników fizycznych, którzy zarabiają mniej.
Wniosek jest zatem prosty. Sama średnia nie przesądza o dyskryminacji. Jednak przepisy coraz częściej wymagają, aby pracodawca potrafił różnice w płacach uzasadnić obiektywnymi kryteriami.
Dlaczego pracodawca powinien to śledzić
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują zmiany w Kodeksie pracy dotyczące jawności płac na etapie rekrutacji. Pracodawca musi m.in. informować kandydata o wynagrodzeniu lub jego przedziale. Nie może też pytać o zarobki u poprzednich pracodawców. Ponadto ogłoszenia i nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci. Szczegóły opisaliśmy w tekście o jawności wynagrodzeń w 2026 r..
To jednak dopiero część zmian. Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970) przewiduje także raportowanie luki płacowej przez większych pracodawców. Według dyrektywy firmy zatrudniające co najmniej 250 osób mają raportować co roku, a mniejsze, od 100 pracowników, rzadziej. Pozostałe elementy dyrektywy wymagają jednak krajowych przepisów wdrażających. Dlatego warto na bieżąco sprawdzać ich status i terminy, na przykład w naszym kalendarzu podatnika 2026.
Co więcej, nawet mała firma może mieć problem. Pracownik, który uważa, że zarabia mniej za tę samą pracę, może dochodzić roszczeń przed sądem pracy. W takim sporze pracodawca musi wykazać, że różnica ma obiektywne podstawy.
Jak policzyć lukę płacową w swojej firmie
Nie trzeba czekać na obowiązek raportowy. Prostą analizę przygotujesz samodzielnie z danych kadrowo-płacowych. Najlepiej oprzeć się na metodzie z dyrektywy, czyli na średniej stawce godzinowej brutto.
- Zbierz dane z list płac za wybrany okres, na przykład za kwartał. Uwzględnij płacę zasadniczą, premie, dodatki i nadgodziny.
- Policz stawkę godzinową każdej osoby. Podziel wynagrodzenie brutto przez liczbę przepracowanych godzin.
- Oblicz średnią osobno dla kobiet i dla mężczyzn.
- Wylicz lukę: (średnia mężczyzn – średnia kobiet) ÷ średnia mężczyzn × 100%.
- Porównaj grupy stanowisk, czyli osoby wykonujące pracę jednakową lub o jednakowej wartości.
Przykład liczbowy
Firma zatrudnia sześć osób na podobnych stanowiskach specjalistycznych. Pracownik z pensją 8 400 zł brutto i 168 godzinami pracy ma stawkę 50 zł za godzinę. W ten sam sposób księgowa wyliczyła stawki pozostałych osób.
| Pracownik | Płeć | Stawka godzinowa brutto |
|---|---|---|
| A | M | 50 zł |
| B | M | 55 zł |
| C | M | 60 zł |
| D | K | 45 zł |
| E | K | 48 zł |
| F | K | 51 zł |
Średnia stawka mężczyzn wynosi 55 zł, a kobiet 48 zł. Luka to zatem (55 – 48) ÷ 55 × 100% ≈ 12,7%. Taki wynik wymaga wyjaśnienia. Jeżeli różnica wynika ze stażu, kwalifikacji lub zakresu obowiązków, warto to udokumentować. Jeśli natomiast brak takich przyczyn, pracodawca powinien zaplanować korektę płac.
Dyrektywa przewiduje, że niewyjaśniona luka na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników uruchamia obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń. Dlatego już teraz dobrze jest trzymać się tego progu jako wewnętrznego punktu kontrolnego.
Co zrobić w kadrach i księgowości
Analiza to dopiero początek. W praktyce warto uporządkować kilka obszarów jednocześnie.
- Opisz kryteria płacowe. Spisz, od czego zależy wynagrodzenie: stanowisko, staż, kwalifikacje, wyniki. Dzięki temu łatwiej uzasadnisz różnice.
- Ujednolić siatkę płac. Przypisz stanowiska do kategorii i określ widełki dla każdej z nich.
- Sprawdź premie i dodatki. Luka często powstaje właśnie w składnikach zmiennych, a nie w płacy zasadniczej.
- Zadbaj o dokumentację. Przechowuj regulaminy, decyzje o podwyżkach i oceny okresowe. Przy okazji sprawdź, jak długo przechowywać dokumenty firmy, w tym dokumentację płacową.
- Zaplanuj koszty korekt. Wyrównanie płac podnosi także składki ZUS po stronie pracodawcy. Uwzględnij to w budżecie.
Pamiętaj również o skutkach błędu. Przegrany spór o nierówne traktowanie oznacza odszkodowanie, wyrównanie wynagrodzenia oraz koszty procesu. W efekcie kilka godzin analizy kosztuje znacznie mniej niż jedna sprawa w sądzie pracy.
Podsumowanie
Dane GUS za kwiecień 2026 r. pokazują, że wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wciąż się różnią. Średnio mężczyźni zarabiali 10 075,14 zł, a kobiety 9 218,90 zł brutto. Największa luka na korzyść mężczyzn występuje w finansach i ubezpieczeniach, natomiast w budownictwie przewagę mają kobiety. Dla pracodawcy najważniejsze jest jednak to, co dzieje się we własnej firmie. Policz stawki godzinowe, porównaj grupy stanowisk i udokumentuj kryteria płacowe. Dzięki temu przygotujesz się na nowe obowiązki i ograniczysz ryzyko sporów.
Zdjęcie: Kelly Sikkema / Unsplash
